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任期指担任职务的法定期限。在任用期间，在岗者享受相应的岗位或职务待遇，任职期满如果没有能够连选连任，则改为新的工作待遇或按有关规定办理离退职手续。以下是为大家整理的任期制和契约化管理办法(合集三篇),欢迎品鉴!

任期制和契约化管理办法1

*********契约化管理实施方案

为加快改革发展步伐，完善经营管理机制，激发企业经营活力，以*********为指导，特制定本方案。

一、指导思想

根据省国资国企改革要求以及集团公司整体工作部署，结合公司实际，创新经营管理模式，转换经营机制，引入以聘任制、任期制和经营目标责任制为主要内容的契约化管理，提高自主经营权，通过签订契约协议的方式，建立具有刚性约束力和较强激励作用的管理机制，形成“职工能进能出，干部能上能下，薪酬能高能低”的运行模式，充分调动干部职工的主动性和创造性，激发企业经营活力，为*********健康可持续发展提供充足动力。

二、实施原则

（一）坚持党的领导。发挥企业党组织领导核心和政治核心作用，把方向、管大局、保落实，确保契约化管理工作健康顺利推进。

（二）坚持“责、权、利”对等的原则，转换经营机制，构建内部单位市场化运营模式。

（三）坚持以提高企业经济效益为中心，扩大各单位自主经营权，增强自我生存发展能力。

（四）坚持以“市场化选聘，契约化管理”为原则，形成“干部能上能下、职工能进能出，薪酬能高能低”的用人机制。

（五）坚持确保职工队伍稳定。推行契约化管理过程中，注重维护职工利益，确保职工合法权益不受侵害及职工队伍稳定。

三、组织机构

为加强契约化管理工作，*********成立契约化管理工作领导组。

组  长：

副组长：

成  员：

办公室：

办公室主任：

领导组职责：

1、负责审定契约化管理实施方案及考核结果；

2、负责选聘契约化管理负责人；

3、负责审定各单位年度及任期经营目标、考核指标；

4、负责协调解决契约化管理工作中出现的重大问题。

领导组成员单位职责：

负责编制契约化管理实施方案，牵头组织考核工作，汇总执行考核结果，组织契约化管理协议签订仪式，负责契约化管理日常协调及领导组交办的其他工作。

四、实施单位

在全公司内部各采掘开、辅助队组、地面生产单位、职能科室全面实施契约化管理，签订契约化管理协议，明确各方权利责任。

五、契约化管理的内容及流程

*********对契约化管理单位采取模拟市场化方式选聘契约化管理负责人，以聘任制、任期制和经营目标责任制为主要内容，实行契约化管理。

（一）确定契约化管理目标

根据集团公司与*********签订的契约化管理目标责任书，以完成集团公司下达各项考核指标为基础，以安全目标、经营业绩目标和专项工作目标为基础进行自主管理，结合自身管理职责，认真梳理对应管理机制和考核办法，以一部门一策的原则，制定各部门责任目标和实施要求。

（二）确定契约化管理负责人

在公司内部公开选聘各队组契约化管理负责人，原则上优先选聘各单位现任负责人，对未选聘的人员，公司根据具体情况进行安排。

（三）签订契约化管理协议

1、在平等自愿、共同协商的原则下，契约化管理双方主体负责人签订契约化管理协议，内容包括任期目标、考核指标及考核办法、任期薪酬待遇、聘任期限、解聘条件及契约双方权利义务等。

2、契约化管理单位负责人原则上任期为1年，每年签订一次契约化管理目标责任书。

3、协议内容、签订仪式要公开，接受监督，契约化管理负责人作出履职承诺。

4、协议签订后，报公司契约化管理工作领导组备案，双方依据协议内容开展生产经营工作。

（四）契约化管理考核及兑现

1、采掘开、辅助队组

安全管理、生产任务等参照我公司现有制度进行考核管理。对材料（配件）费用按照月度生产经营预算节超绝对额进行考核，每月由材料分管部门负责传递考核结果并分析具体节超原因。

对于连续3个月未能完成生产经营指标的采掘开队组，建议由契约化管理领导小组对党政负责人做出解聘决定。

3、地面科室：

安全管理、费用管理等参照我公司现有制度进行考核管理，具体执行《*********》及各专业考核办法。

4、各考核部门应严格按契约化管理协议对契约化管理单位进行考核，原则上，契约协议条款不作修改，指标不予调整。如遇重大客观性、政策性及其他不可抗力因素影响，导致指标大幅变化的，由相关单位提出意见，经公司契约化管理工作领导组审核同意后，相关因素在考核时予以考虑调整。对推诿扯皮、不能按时按要求传递考核结果的考核部门，每有一次，取消部门负责人当月工作绩效。

5、任期，由纪委牵头组织相关单位对各单位工作情况进行动态检查，任期中存在弄虚作假、谎报业绩等情况的，一经查实，对相关责任人及单位负责人给予免职处分，并追究相关责任；任期内达到契约化协议中规定的解约条件的或因管理不当给公司造成重大损失的，解聘该单位负责人，重新选聘；对契约化单位负责人离任或不再连任的，按照契约化管理流程重新选聘负责人。

六、权责划分

（一）*********

1、权利

（1）制定契约化管理实施方案，梳理简化业务流程；

（2）组织聘任契约化管理负责人，协助契约化管理负责人科学合理定岗定编定员；

（3）对契约化管理单位各项安全生产经营活动享有知情权、监督权、管理权，对契约化管理单位经营成果进行审计核实，根据目标完成情况，决定续聘或解聘契约化管理负责人，考核确定其薪酬。

（4）当乙方存在经营虚假、重大失误时，按照相关规定对相关人员进行处罚、追责。

2、责任：

（1）协助契约化管理单位办理经营所需的一切手续；

（2）根据内部需求向契约化管理单位提供竞争上岗渠道，对富余人员适当给予安排；

（3）协调解决契约化管理单位在经营活动中出现的疑难问题，为其创造优良的内外部环境。

（二）契约化管理单位

1、权利：

（1）在公司指导下不受职级限制，自行选聘单位副职，原则上优先选聘现有人员，打破干部工人身份，实行岗位聘任制；

（2）可根据自身实际情况，本着精干高效的原则，科学合理定编定岗定员；

（3）在不突破*********工资分配制度及工资下拨总额的基础上，可自主制定工资分配政策，对内部人员工资进行考核分配。

2、责任：

（1）贯彻安全第一的方针，严格遵守安全法律法规，严格执行劳动安全和工作规范，严格落实各级安全生产责任，杜绝重大事故发生，努力实现安全生产；

（2）加强党的建设和精神文明建设，搞好思想政治工作，维护企业和谐稳定；

（3）严格遵守集团公司各项规章制度，忠诚勤勉履行企业经营管理职责，实现国有资产的保值增值；

（4）以经济效益为中心，依法依规开展生产经营工作，深入开展增收节支、创收增效等工作，确保完成年度经营目标，保证经营活动和成果合法、有效、真实，按时向公司报送生产经营状况，接受监督管理；

（5）积极对外承揽社会工程，增加对外收入，同时严格防范风险，提高企业经济效益。

七、相关要求

（一）契约化管理是我公司减亏提效、深化改革的重要内容和突破口，各单位要高度重视，严格按照本方案中各项工作要求完成相关工作；各有关单位要按照职责分工，结合实际，制定落实契约化管理相关制度，确保契约化管理工作顺利推进。

（二）各契约化管理单位要围绕集团公司下达的契约化管理目标，进行责任层层分解落实，在确保安全目标、经营业绩目标、专项工作目标顺利完成的基础上，积极努力完成重奖重罚目标。

（三）在契约化管理实施过程中，要坚持以人为本，以最广大职工根本利益为工作的出发点和落脚点，在单位内部建立公平、公正的工作环境，注重维护职工的正当利益和合法权益，确保职工收入水平和企业效益同步提升。

（四）通过增产提效，努力提高精煤产率，增加精煤产量，在确保完成集团公司下达的精煤产销任务的前提下，努力增加精煤产销量，实现我公司利润的增加。

（五）本方案自下发之日起执行，与上级有关规定抵触的内容按上级规定执行，解释权归*********公司。

任期制和契约化管理办法2

第一章总则

第一条 为贯彻落实党中央、国务院关于建立健全市场化经营机制、激发企业活力的决策部署，完善新疆国统管道股份有限公司（以下简称“股份公司”）经理层成员管理制度，有效激发微观主体活力，逐步建立“责权明晰、奖惩分明、业绩突出、流动有序”的岗位管理模式，落实“干部能上能下、人员能进能出、薪酬能高能低”的动态管理机制，推动形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的用人导向，根据有关法律法规、股份公司章程及相关管理制度，结合股份公司实际情况，制定本办法。

第二条 本办法所称的经理层成员任期制和契约化管理，是指对股份公司经理层成员实行的，以固定任期和契约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。

第三条 本办法适用于股份公司经理层成员，包括总经理、副总经理、总工程师、财务总监（总会计师）等。

第四条 股份公司经理层成员任期制与契约化管理遵循下列原则：

（一）坚持党管干部原则与企业董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，不断创新有效实现形式。

（二）坚持权利与责任义务统一原则。在严格实行任期制和任期目标管理责任制的基础上，全面实行契约化管理。

（三）坚持激励与监督约束并重原则，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制。

（四）坚持分类退出原则。健全退出渠道，对于不能完成业绩目标的，严格按照合同约定实施考核应用，必要时采取内部转岗或解除劳动合同方式实现人员退出。

第二章任期管理

第六条 股份公司经理层成员实行任期制，每届原则上任期3年。

第七条 股份公司经理层成员任期届满后，经考核合格的可以连任，重新履行聘任程序并签订《岗位聘任协议》、《经营业绩责任书》（年度、任期）。

第八条 股份公司经理层成员任期内，或任期届满，经考核认定不适宜继续任职的，终止任期、免去现职。如有党组织职务，经过党组织任免程序，原则上一并免去。

第九条 股份公司经理层成员任期内，若有违反国家法律、法规，或违反股份公司和任职公司相关管理制度，情节恶

劣、造成严重损失的，或其它应立即解聘的相关条款规定的，股份公司有权单方面终止履职人员任期、免去现职。

第十条 担任股份公司经理层成员的履职人员，任期内被解聘的，股份公司重新选拔聘任履职人员，重新签订《岗位聘任协议》、《经营业绩责任书》（年度、任期）。

第三章契约签署

第十一条 股份公司经理层成员需与股份公司董事会签署《岗位聘任协议》、《经营业绩责任书》（年度、任期）。

（一）《岗位聘任协议》由董事会授权董事长与经理层成员签署。

（二）《经营业绩责任书》（年度、任期）由董事会授权董事长与总经理签署，董事会授权总经理与其它经理层成员签署。

第十二条《岗位聘任协议》须明确聘任职位、任职期限、职责权限、绩效考核、薪酬标准和保障措施、约束机制、合同解除、保密条款、争议解决等内容。

第十三条《岗位聘任协议》中职责可以采用按照“一岗一责”原则建立《岗位说明书》等方式，《岗位说明书》要对岗位信息、岗位目标、岗位职责、工作关系、工作条件、任职资格等内容进行清晰界定；《岗位聘任协议》中权限可以采用制定《权责清单》等方式，规范董事会与经理层、总经理与其他

经理层成员之间的权责关系。

第十四条《经营业绩责任书》（年度、任期）一般包括双方基本信息、考核内容及指标、考核指标的目标值、确定方法及计分规则、考核实施与奖惩、其他需要约定的事项等内容。

第十五条《经营业绩责任书》（年度、任期）考核内容及指标的制定，应遵循如下原则：

（一）根据岗位职责和工作分工，确定每位经理层成员的考核内容及指标。

（二）考核指标制定按照定量与定性相结合、以定量为主的导向。

（三）考核指标制定应兼顾企业长期发展。

（四）年度和任期经营业绩考核内容及指标应适当区分、有效衔接。

第十六条《经营业绩责任书》（年度、任期）考核指标的目标值，由股份公司根据企业发展战略、经营预算、历史数据、行业对标情况等依据，提报建议值，上级集团审核建议值是否科学合理、具有一定挑战性后，形成考核指标目标值建议方案，履行上级集团批准程序。

第四章考核与评价

第十七条 股份公司应当健全完善契合业务发展的经理层成员考核评价体系，建立抓改革、倡创新、促发展的导向，引

导股份公司经理层成员树立正确业绩观、做到忠诚、干净、担当，推动企业持续健康发展。

股份公司党委和有关部门应当注重考核评价结果运用，将考核评价结果作为选拔任用、薪酬与激励、管理监督、培养锻炼和退出的重要依据。

第十八条 经营业绩考核分为年度考核和任期考核。年度经营业绩考核以年度为周期进行考核，在当年年末进行或次年年初进行。任期经营业绩考核结合任期届满当年年度考核一并进行。

第十九条 股份公司经营业绩考核参照上级集团有关业绩考核的相关制度，根据企业功能定位、发展目标和责任使命，对标同行业先进企业，合理确定业绩考核重点、考核指标及目标值，综合相关情况确定考核结果。

第二十条 考核期末，股份公司董事会依据经审计的财务决算数据等，对经理层成员考核内容及指标的完成情况进行考核，形成考核与奖惩意见，报上级集团审议后，反馈给经理层成员。经理层成员对考核与奖惩意见有异议的，可在一周内向股份公司董事会反映，由股份公司财务部门及综合管理部复核。最终确认的考核结果在一定范围内公开。

第五章薪酬激励

第二十一条 股份公司应当完善既符合企业一般规律又体

现公司特点的薪酬分配和激励机制，坚持物质激励与精神激励相结合、短期激励与任期激励相结合，强化正向激励导向，激发经理层成员创新活力和创业动力。

第二十二条 股份公司应当坚持分类分级管理，实行与股份公司功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法，根据上级集团有关薪酬的相关规定严格规范股份公司经理层成员薪酬分配。股份公司经理层成员的薪酬由股份公司董事会按照上级集团薪酬有关规定核定，报上级集团备案。

第二十三条 上级党组织及其相关干部管理部门对敢于负责、勇于担当、善于作为、业绩突出的经理层成员，应当及时提拔重用，以正确用人导向激励经理层成员讲担当重担当。

第二十四条 对在股份公司改革发展中做出突出贡献，以及在完成重大专项和重大改革任务、处置突发事件等工作中表现突出的经理层成员，按照有关规定予以表彰。

股份公司应当宣传优秀经理层成员的先进事迹和突出贡献，展现优秀企业家精神，凝聚崇尚创新创业正能量，营造尊重企业家价值、鼓励企业家创新、发挥企业家作用的浓厚氛围。

第二十五条 股份公司经理层成员薪酬结构一般包括基本年薪、绩效年薪、专项奖励、任期激励等。

第二十六条 基本年薪是年度基本收入，按月固定发放。基本年薪按照上级集团划分的企业分类，结合管理资产规模、

管理幅度、人员、盈利能力及难易程度等因素确定。

第二十七条 绩效年薪是与年度经营业绩考核结果挂钩的浮动收入，主要根据考核年度业绩考核结果、企业负责人个人贡献、年度考核情况等因素综合确定。

第二十八条 任期激励是与任期经营业绩考核结果挂钩的收入，在任期结束后兑现。任期激励收入以经理层成员任期内年薪总水平为基数，根据经理层成员任期经营业绩考核得分，分档次、按比例兑现，最高不超过任期内年薪总水平的30%。经理层成员任期经营业绩考核低于70分，或任期综合考核评价为不称职的，不得领取任期激励收入。

第二十九条 因经理层成员个人原因任期未满的，不得领取任期激励收入；非个人原因任期未满的，根据任期经营业绩考核结果，结合经理层成员实际任职时间及贡献，兑现相应任期激励收入。

第三十条 经理层成员除年薪之外，可以执行公司已有的津补贴、年金、补充公积金等政策，履职待遇按照股份公司相关办法执行。

第三十一条 对股份公司经理层成员违反国家有关法律法规和上级集团公司有关规定，发生重大决策失误或重大违纪事件及未履行或未正确履行职责造成企业资产损失的，根据违纪处分和资产损失责任认定结果，股份公司将其相应期限内兑现的绩效年薪、任期激励部分或全部追回，并止付所有未支付部

分。薪酬追索扣回规定同样适用于离职、退休的经理层成员。

第三十二条 对于股份公司在任期内全面超额完成《经营业绩责任书》约定的考核指标，或在全面完成《经营业绩责任书》约定的考核指标的基础上对公司发展有其它重大贡献的经理层成员，经股份公司董事会审批，向上级集团备案，履行“三重一大”程序后，可给予特别奖励。

第六章退出机制

第三十三条 股份公司董事会对经理层成员任期内的考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，予以终止任期、免去现职。一般包括以下情形：

（一）年度经营业绩考核结果未达到完成底线（百分制低于70分），或年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线的（完成率低于70%）；

（二）连续两年年度经营业绩考核结果为不合格或任期经营业绩考核结果为不合格的；

（三）股份公司经理层任期综合考核评价不称职，经分析研判确属不胜任或者不适宜担任现职的；

（四）对违规经营投资造成国有资产损失负有责任的；

（五）因其他原因，董事会认为不适合在该岗位继续工作的。

第三十四条 对于考核合格但不再续聘的经理层成员，主

要包括以下情形：

（一）男满58周岁、女满53周岁的经理层成员，根据工作需要，提前退出经理层岗位，安排专项工作；

（二）任期届满、连任届数和期限届满的经理层成员，可交流使用或安排专项工作。

第三十五条 股份公司经理层成员自愿辞职的，应当提交书面申请，接照干部管理权限审批。未经批准，不得擅离职守。擅自离职的，视情节轻重给予相应处理；造成严重后果的，依法追究责任。有下列情形之一的，不得辞去职务：

（一）在涉及国家安全、重要机密等特殊岗位任职或者离开上述职位不满解密期限的；

（二）正在接受纪检监察机关、司法机关调查，正在接受经营投资损失责任追究调查，或者正在接受审计的；

（三）重要项目或者重要任务尚未完成且必须由本人继续完成的；

（四）存在其他不得辞去职务情形的。

第三十六条 股份公司经理层成员退出后，须继续对所知悉的国家秘密和原任职企业的商业秘密、技术秘密承担保密责任和义务，保密期限按照国家和原任职企业的规定执行。

第三十七条 股份公司经理层成员离职、退休、内退或离岗3年内，不得在与股份公司及股份公司出资企业有业务关系或竞争关系的企业兼职（任职）、投资入股或者从事相关的营

利性活动；拟在其他企业兼职（任职）的，按照有关规定严格审批。

第七章监督管理

第三十八条 建立健全对股份公司经理层成员的监督体系，根据上级集团领导人员管理办法、巡视巡察办法等有关制度规定，上级集团以及股份公司党委、董事会、监事会等治理主体根据职能分工，做好履职监督工作。坚持以预防和事前监督为主，建立健全提醒、诫勉、函询等制度办法，及早发现和纠正股份公司经理层成员的不良行为倾向。

第三十九条 股份公司及经理层成员在聘任期间应当维护企业国有资产安全、防止国有资产流失，不得侵吞、贪污、挥霍国有资产，或向特定关系人输送利益。股份公司经理层成员违反规定，未履行或未正确履行职责，在经营投资中造成国有资产损失或其他严重不良后果的，根据上级集团和股份公司有关规定，严肃追究责任。

第四十条 按照“三个区分开来”的原则，支持鼓励股份公司按照公私分明、尽职合规免责原则，建立健全并细化相关工作机制的主体、标准、适用情形和工作流程，形成可落实可操作的制度安排。

第八章附则

第四十一条 未纳入任期制与契约化管理的股份公司其他

领导班子成员，任期制与契约化管理按相关规定执行。

第四十二条 股份公司所属子公司经理层成员任期制与契约化管理，可参照本规定执行。

第四十三条 本办法自董事会通过之日起施行。

任期制和契约化管理办法3

2021年5月31日，国务院国有企业改革领导小组办公室以视频方式召开深化国有企业三项制度改革专题推进会，深入学习贯彻***总书记关于激发市场主体活力、深化国有企业三项制度改革的重要指示精神，认真落实国企改革三年行动方案，进一步推动国有企业真正实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”。国务院国有企业改革领导小组办公室副主任，国务院国资委党委委员、副主任翁杰明出席会议并讲话，国务院国资委党委委员、秘书长彭华岗主持会议。

（基础学习：一文落地：国企三项制度改革）

会议认为，深化人事、劳动、分配三项制度改革，要立足新发展阶段，坚持目标导向、问题导向、效果导向，按照国企改革三年行动的目标，深刻认识改革进展中存在的突出问题，牢牢把握构建新发展格局、实现高质量发展的新形势新要求，切实增强改革的责任感、紧迫感、使命感。

会议指出，深化三项制度改革，关键在于见行动，聚焦重点环节发力攻坚。要在管理人员能上能下上求突破，推行末等调整和不胜任退出，推行管理人员选聘竞聘，强化考核结果刚性运用，建立多序列并行的晋升渠道。要在员工能进能出上求突破，全面推行公开招聘，严格劳动合同管理，合理控制用工总量，畅通员工退出渠道。要在收入能增能减上求突破，强化薪酬与业绩紧密挂钩，合理拉开收入分配差距，落实核心关键人才激励制度，充分运用好中长期激励政策。

会议强调，要强化企业家精神，将深化三项制度改革作为“一把手”工程，成立专班组织推动，确保如期全面完成三年改革任务。要强化评估牵引督导，建立健全内部评估机制，及时对标诊断，推动“三能”制度化程序化常态化。要强化统筹协调，加强思想动员、政策解读和政策培训，维护职工合法权益，推动“双百企业”“科改示范企业”在三项制度改革上率先突破，发挥示范引领作用。

二、国务院印发任期制契约化相关文件

为深入贯彻落实党中央、国务院关于推行国有企业经理层成员任期制和契约化管理、建立职业经理人制度的决策部署，指导“双百企业”率先推进相关工作，2020年1月22日，国务院国有企业改革领导小组办公室印发了《关于印发〈“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引〉和〈“双百企业”推行职业经理人制度操作指引〉的通知》（国企改办发〔2020〕2号，以下简称两个操作指引）

（指引原文：www.sasac.gov.cn/n2588035/n2588320/n2588340/c14922936/content.html#）

以及指引解释：www.sasac.gov.cn/n2588035/n2588320/n2588340/c14922936/content.html#

或参考：https://mp.weixin.qq.com/s/d_r18d5Y3OUU3C8D-EU5wQ。

三、三项制度改革、

任期制契约化与职业经理人的区别

《国企改革三年行动方案（2020-2022）》中明确要求国有企业需要在三年中落实完成八项重点工作，其中“推行经理层任期制和契约化管理”，是三项制度改革中人事制度改革的关键内容，已从2020年初双百企业推行扩展到所有国企都需要完成。

图：三步走推进

图：任期制企业化与职业经理人制度

但在实际运行中，国有企业往往会有一些疑问：

1、我们目前已经执行的年度绩效考核和聘用协议，与“任期制和契约化管理”有什么不同？

2、“任期制和契约化管理”具体执行中应该如何设置任期和相应的激励？

3、薪酬激励体系应该如何对接？

笔者试图结合为多家国有企业设计和推行三项制度改革的经验，为国有企业梳理“经理层任期制和契约化管理”落地实施的要点。

要点一：“任期制和契约化管理”是基于岗位的管理

本次改革中与以往聘用协议和任期管理的不同点在于，“经理层任期制和契约化管理”是基于岗位的管理，而以往更多是针对身份、级别和个人的管理。所谓身份，国企过去多年对标行政级别，干部更类似于一种身份，一旦成为干部，则即使不再担任相应职务仍会保留身份和级别。在具体管理中，如薪酬、考核、选拔任命等，也更多依据级别，如“正处级公司正职、副处级公司正职”等。

而基于岗位的管理，则是打破干部能上不能下、干部终身制的关键，即在岗位上则履行岗位的职责要求，享受岗位的薪酬待遇，并应承担岗位的业绩目标。而不在岗位上，就以新的岗位为基础履职履责和兑现薪酬。

在本次的任期制和契约化管理中，要在岗位聘任书中明确聘任职位、任期期限、职权与义务、业绩目标、薪酬待遇、退出规定、任期结束后续聘、责任追求等，以作为董事会（上级股东/上级党委）对经理层岗位考核的标准，作为任期聘任及退出的依据，真正实现契约化管理。

要点二：任期和目标依据业务和公司战略制定

任期的设置是为了在制度上形成对干部终身制的约束，帮助国企在干部不能胜任时可以顺利进行调整。但任期究竟应该如何设置，契约中的业绩目标应该如何约定，是每个国有企业在实际操作中都会遇到的具体问题。

任期的设定一般首先应该依据董事会或上级班子的任期设置，确保一定时间段内公司主要经营团队的目标一致，具体设计时可以考虑设置团队任期，即整个团队任期明确为一定时间段。实际操作中如果出现任期内人员变动的情况，在设置任期时可以首先考虑任期结束日期一致，即任期内新进入的干部，如果距离团队整体任期到期时间超过一年，则一般应当考虑其任期应当按照团队任期结束日期设置。如果距离团队任期到期时间不足一年，则首先应当考虑不再补充人员，确需补充的，可以考虑设置为任期到期时间为团队任期到期时间后一年，并将第二个任期调整为和下一个团队任期一致。

同时，任期设定还应依据企业所处行业特点和业务发展速度设定，行业周期越短、企业发展速度越快，则任期应适当缩短。

任期内的目标设置不应简单将每一年的目标进行累加，结果也不能直接取年度考核的平均值，而应当从公司中长期发展的战略出发进行精准设置，确保公司持续、高效发展，规避短期经营行为。

要点三：薪酬激励应当个性化与统一性相结合

“任期制和契约化管理”必然会带来薪酬激励机制的相应调整，薪酬激励机制是保障改革落地的关键措施。

首先，需要增加任期激励。任期激励需要根据任期目标达成情况进行考核，但其基准金额的设置不应简单以年薪的倍数进行设计，而应当与任期内的业绩增量进行关联，并考虑依据不同的增速分档设置激励标准。 

其次，针对不同公司的业态和情况，需要适当拉开薪酬标准。即需要基于岗位和价值设定薪酬标准，一般的，应当按照资产规模、经营规模、利润贡献、行业特征、管理人数、战略定位等指标建立评估模型，对各公司进行评估，从而适度拉开不同公司的薪酬标准。

总之，在实施任期制与契约化改革中，需要坚守原则，同时也需要因地制宜、个性化设置，以确保改革的顺利落地实施。

具体区别如下：

区别一：任期制契约化管理与职业经理人适用范围

条目

经理人任期制和契约化管理

职业经理人制度

实施范围

总经理、副总经理、其他可以参照

总经理、副总经理等高级管理者

管理方式

任期制和契约化

市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出的原则管理

身份认定

体制内管理

市场化人才（市场来、市场去）

选任方式

委任制/聘任制（原选任方式不变）

聘任制

管理主体

控股股东或董事会（原方式不变）

董事会

实施企业

不设条件，全面推行

双百企业和中央企业所属各级子企业和地方国有企业（含所属各级子企业，下同）参照执行

契约关系

签订年度和任期经营业绩责任书

劳动合同、聘任合同和经营业绩责任书（年度和任期）

区别二：人事管理

条目

经理人任期制和契约化管理

职业经理人制度

劳动合同管理

劳动合同不变，身份不变

一般应重新签订劳动合同

组织人事档案

保持不变

一出：人事档案

一进：党组织关系

实施程序

六个步骤：方案、审批、选聘、签约、考核、运用

五个步骤：方案、审批、签约、考核、运用

职责分工

控股股东及其党组织：领导把关

董事会：方案制定、报批及实施（未成立由控股股东及党组织）

党组织：前置研究程序

控股股东及其党组织：领导把关董事会：方案制定、报批及实施（主体）

党组织：前置研究程序

岗位管理

经理层人员的岗位职责、权责清单

市场化选聘

未刚性要求，视需要开展

需要开通

人员来源

以企业内部人员为主

本企业内部人员、股东推荐人员、社会参与人员、人才总结机构推荐人员（不受企业内外、级别高低、资历深浅限制）

担任党组织职务

没有特殊条件，可以担当

符合相关条件可以担任

区别三：薪酬体系

条目

经理人任期制和契约化管理

职业经理人制度

薪酬结构

基本年薪、绩效年薪、任期激励（鼓励开展）

基本年薪、绩效年薪、任期激励（以岗定薪，以绩定奖）

薪酬导向

强调业绩导向（业绩薪酬不低于60%）任期激励是与职业经理人任期经营业绩考核结挂钩收入

薪酬兑现

一岗一薪酬，刚性兑现（拉开差距）

薪酬支付

可参照职业经理人制度

绩效年薪、任期激励先考核后兑现，可结合企业实际情况延期支付

薪酬水平

未做岗位要求，可根据需要调整

业绩与薪酬双对标：对标+协商

履职待遇和福利

可以按现有管理方式确定

董事会与职业经理人协商确定

薪酬审批权

可以按现有管理方式确定

董事会确定

追索扣回机制

建立薪酬追索扣回制度，并在聘任合同中予以明确

区别四：任期管理考核与退出

条目

经理人任期制和契约化管理

职业经理人制度

任期/聘期管理

任期期限由董事会（或控股股东）确定，一般为两到三年，可延长

聘任期限由董事会决定，原则上不超过三年，可延长

到期重聘，未能续聘的，自然免职（解聘），如有党组织职务，原则上应一并免去。任期期限、最多连任届数和期限等一经确定，不得随意延长。

考核指标

科学合理，具有一定挑战性

力争跑赢市场、优于同行

考核模式

年度考核+任期考核（适当区分、有效衔接）

指标要求

目标值应科学合理、具有一定挑战性

应当具有较强的挑战性，实现力争目标

退出机制

经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期，免去现职

退岗退企，如有党组织职务应当一并免去

四、任期制契约化都包含哪些内容

根据多家企业的改革试点实践，我们在这里总结了四种模式，供各个企业去选择：

（1）集团开展，下属不动；

（2）下属开展，集团不动；

（3）单独试点，逐步铺开；

（4）全面展开，一并改革。

文件体系层面，则具体到了执行的各项问题上。企业需要构建一个明确的文件体系，全面覆盖任期制契约化改革的方方面面，让《操作指引》等政策里的东西真正能够落地。

再此我们提供“1+2+3+1”的文件体系，作为内部制度文件和操作文件实现落地，这是我们经过多方实践，形成的一种成熟解决方案。

图：1+2+3+1”的文件体系

首先是要编制任期制契约化管理办法。作为一个企业对于任期制契约化开展管理的纲领性的办法，规范任期制契约化改革，以及未来对经理层成员管理的整体过程。

其次是要做好两条落地制度的准备，通过薪酬管理办法、考核管理办法，来明确整个任期制契约化从签订契约一直到未来三年运行这样的一个过程，让所有的行为都变得有据可依。

接下来是三个操作文件，包括了聘任协议书、业绩责任书和岗位说明书，这个主要是由董事会和经理层去签订，体现落实董事会职权，体现市场化干部管理，也是作为任期制契约化改革初步落地的重要节点的标志。

最后是我们结合政策给大家提供的一项制度创新，就是“三个区分开来”容错纠错实施办法，通过对经理层成员的容错免责来鼓励经理层成员创业。

上述体系已经在在各级央企、上市公司、大型国企集团里面得到一些验证和认可。。

五、任期制契约化落地的落脚点

为什么这一轮三年行动方案重点选择了任期制契约化，而非职业经理人作为所有国有企业改革的方向呢？

图：任期制契约化的作用

实际上任期制契约化更加匹配三年行动方案的五大目标，特别是其中的完善中国特色现代企业制度的有关要求。

一方面，我们通过任期制很好地解决了企业，特别是股权多元化的混合所有制企业在法人治理和干部制度安排上的矛盾，以及天然地带来了国有企业建设完善国有资产监管机制的内生动力。

另一方面，我们通过契约化管理帮助企业明确授权、加快健全市场化经营机制，同时释放基层的活力。

三年行动方案中，明确了任期制契约化的重要性和必要性，也下达了硬性的改革要求，既然开展改革无法避免，我们就有必要从这个操作指引重点文件里面去梳理任期制契约化改革的四大核心要义。

实际上，以下四大核心要义，分别对应着操作指引里面任期制管理、契约化管理、退出管理以及薪酬激励四个章节的具体要求，存在着强烈的逻辑联系。

图：任期制契约化实施的关键点

综上所述，推行任期制企业化是国企人力资源市场化改革的必然环节，除了科改企业，其他企业也应该尽快推进，改革是深入的是持久的，通过本次改革逐步过渡到职业经理人制度，最终实现国企与民企在人力资源竞争中的平等地位，都作为市场进行同台竞争，打破各种藩篱。  

本文来源：http://www.easeways.cn/guizhangzhidu/363318/