更新时间：2020-10-09 来源：论文范文 点击：
2023-08-23
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人力资源管理，是保证企业快速发展的重要因素。以下是浅议人力资源会计论文，欢迎阅读。
人力资源作为企业的一项重要资源，越来越被管理者所重视，理所当然，会计上就应对其经济价值进行计量和报告。但传统意义上的人力资源成本会计与人力资源价值会计均未区分开来。人力资源成本会计是从投入角度，一律以投入价值对人力资源成本进行会计核算；人力资源价值会计则从产出角度，以产出价值对人力资源的经济价值进行会计核算，实施前对企业内部人力资源价值进行预测性核算，这显然是与传统会计的历史成本原则相违背的。而常见的收益法的四种计量模型：未来工资报酬折现法、调整的未来工资报酬折现法、未来收益折现法和非购人商誉法都存在一定的局限性，现分别作以下分析：
1.未来工资报酬折现法。
1971年，巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨在《会计评论》上正式提出职工未来工资报酬折现法。该方法将员工未来若干年的工资报酬在企业受益期限内按一定的折现率贴现，所得现值之和即为人力资源的价值，它存在这样一些局限性：（1）以工资作为人力资源价值的基础，但实际上人力资源的价值可能高于或低于其工资额，因此准确性较差；（2）人员流动性的日益加强使得企业正确估计其人力资源的受益期限变得十分困难；（3）贴现率的选择具有一定的主观性，给企业带来随意调节账面人力资产价值的机会。
2.调整的未来工资报酬折现法。
1964年，美国的赫曼森教授提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。他认为由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平存在着差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，以调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。其中的效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。
这种方法仍以工资为计量基础，对于盈利水平高于同行业平均盈利水平的企业来说，效率系数大于1，其计算结果大于未来工资报酬折现法计算的结果。因为这一计算结果不仅包含了人力资源的交换价值，还包括了部分剩余价值，即企业超过同行业平均盈利水平的价值。但对于那些盈利水平低于同行业平均盈利水平的企业来说，其效率系数小于1，所计算的结果小于未来工资报酬折现法计算的结果，不仅没有包含人力资源的剩余价值，连交换价值也没有完全包括。因而这种方法明显低估了人力资源的价值。
3.未来收益折现法。
这是弗兰姆霍尔茨等人于1968年提出的一种计量人力资源群体价值的方法。其认为人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业务期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资所获得的收益部分作为人力资源创造的剩余价值。但由于未反映人力资源的交换价值，即工资部分，因此也低估了人力资源的价值。另外，未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性，且人力资源价值受多重因素的影响，并不一定与投资比例呈线性关系。
4.非购入商誉法。
非购人商誉法最早在1969年由赫曼森教授提出。该法将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业总投资额的比率作为人力资源的价值。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值。此外，按照这种计算方法，当企业的实际利润等于或低于同行业平均利润时，该企业人力资源就没有价值，违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。
所以，上述几种计量方法的训—算结果都不能涵盖人力资源价值的全部，具有一定的片面性。迄今为止，还没有一种能成熟地付诸实践的人力资源会计计量方法诞生，这是由于人力资源发挥作用受制于多种因素，对人的管理，涉及社会学、心理学和管理学等方面。但相信一旦各方面条件成熟后，人力资源的会计计量一定会有突破性发展和逐步完善。
内容提要: 人力资源是企业最重要的资源，“人、财、物”三大资源中，“财”和“物”已有了悠久的核算历史及一整套完整而又严密的会计核算体系。作为重中之重的“人”，迄今为止，却还没有一个成型的会计核算体系。文章对“人力资源会计”这一课题进行了分析。
关键词：人力资源会计 核算体系 以人为本
人力资源会计，是以货币为主要计量单位，结合其他非货币手段，运用会计的专门方法，对一定组织的人力资源进行连续、系统、全面的计量、核算、报告和监督的管理活动。人力资产所具有的特殊性要求我们在把人力资源“资本化”、用货币计量的同时，又必须要结合非货币的手段，运用会计的专门方法，对一定组织的人力资源进行连续、系统、全面的计量、核算、报告和监督。
一、人力资源会计核算
1.进行人力资源会计核算，应增设相应的会计科目。依据人力资源会计核算对象的特点，应增设以下会计科目：
（1）“人力资源取得与开发”科目。该科目借方归集企业为取得与开发（培训）人力资源所发生的原始成本；贷方归集人力资源受雇后，其成本予以资本化的部分。本科目类似于工业会计中的“在建工程”科目，属归集分配总账户。期末无余额，表示当期发生的费用全部资本化。期末借方余额，则表示已发生尚未资本化的费用。
（2）“人力资产”科目。该科目用来汇总核算企业所有资本化的人力资源的原始投资成本。其借方归集企业已发生的，予以资本化的所有人力资源的取得与开发成本，以及对人力资源本身的原始投资；贷方归集人力资源的减少额。余额在借方，表示企业现有的人力资源投资的原始成本。本科目类似于工业会计中的“固定资产”科目，可按人员类别设置明细账户。
（3）“人力资产摊销”科目。该科目用来核算人力资源投资成本的逐期消耗。该科目借方归集退出企业的人力资源的已摊销额；贷方归集本期损耗的人力资源投资成本。余额在贷方，表示人力资源投资成本的累计摊销额。该本科目类似于工业会计中的“累计折旧”科目，是“人力资产”账户的备抵账户。
（4）“人力资源费用”科目。该科目类似于工业会计中的“管理费用”、“财务费用”等科目，属于损益类科目，用来归集汇总核算企业所发生的人力资源每期的摊销额。其借方归集发生额；贷方归集转出额。期末将期借方发生额通过贷方结转到“本年利润”账户，表示企业已支出的人力资源投资成本费用化后已作为期间费用。本科目期末结转后应无余额。
（5）“人力资产投资损益”科目。该科目用来汇总核算企业因人力资源流动、死亡或其他原因所造成的损益。该科目借方归集企业因人力资源流动所造成的损失；贷方归集企业因人力资源流动所带来的收益。期末应将本账户的余额结转到“本年利润”账户，本科目类似于工业会计中的“投资损益”科目，期末结转后应无余额。
（6）“人力资产减值准备”科目。该科目用来汇总核算企业所有资本化的人力资源的原始投资成本的减值额，是“人力资产”账户的备抵科目。其贷方归集因伤残等各种原因所造成的人力资产的减值额。余额在贷方，表示企业原有的人力资产原始成本的减值总额。本科目可按人员类别设置明细账户。设置“人力资产减值准备”科目的主要原因是：人力资产的服务潜能随着生产经营的不断利用及时间的延续、科技的进步而逐渐衰减，故必须在人力资源使用期间确定消逝的服务潜能的比例，按期限有计划地通过“人力资产摊销”科目计入产品成本或相关的费用以实现收入与支出的正确配比，这同时也就决定了摊销时要考虑人力资源原始价值、摊销方法、劳动合同确立的预期雇用年限等因素，造成人力资产摊销必然要存在的局限性而缺乏灵活性，按现行会计准则的规定，摊销方法一经确定，不得随意变更，即不能根据实际情况及时调整。
2.人力资源会计的账务处理。
（1）人力资产增加的账务处理。人力资源成本按原始成本计量。①有偿取得和开发人力资源时，借：“人力资源取得与开发”，贷：“现金”、“银行存款”等。员工正式交付给部门使用时，借：“人力资产—××（类别）”，贷：“人力资源取得与开发”。②若人力资源为国家或个人投资形成，在接受投资时，借：“人力资产”，贷：“实收资本—人力资本”。③无偿取得时，借：“人力资产”，贷：“资本公积—人力资产”。
（2）人力资源摊销的核算。摊销时要考虑人力资产原始价值、摊销方法、劳动合同确立的预期雇用年限。实际摊销时，借：“人力资源费用”，贷：“人力资产摊销”。人力资产价值全部摊销完毕后，借：“人力资产摊销”，贷：“人力资产—××（类别）”。
（3）人力资源减值的核算。企业应在年度终了检查核实各类人力资产预计给企业带来未来经济利益的能力，对因各种原因造成的预计可收回金额低于其账面价值的减值，借：“人力资源费用”，贷：“人力资产减值准备—××（类别）”。由于人力资产的特殊性，按稳健性原则，对账面价值高于其可收回金额的，其差额不作会计处理。
（4）人力资产减少的核算。①辞职。借：“人力资产摊销”（已摊销额）、“现金”（收回补偿额）、“人力资产投资损益”（未摊销额），贷：“人力资产—××（类别）”。②离退休。借：“人力资产摊销”（已摊销额），“人力资产投资损益”（未摊销额），贷：“人力资产—××（类别）”。③调走。借：“人力资产摊销”（已摊销额）、“其他应收款”（对方单位补偿额）、“人力资产投资损益”（未摊销额），贷：“人力资产—××（类别）”，“人力资产投资损益”（调出所获得的收益）。④死亡。借：“人力资产摊销”（已摊销额）、“人力资源费用”（未摊销额），贷：“人力资产—××（类别）”。
（5）人力资源培训（后续教育）的账务处理。现行会计处理将人力资源培训（后续教育）费用化，而按照人力资源会计的原理和方法应予资本化，并在以后各受益期逐笔摊销。①发生培训支出时，借：“人力资源取得与开发”，贷：“现金”、“银行存款”等。员工正式交付给部门使用时，借：“人力资产—××（类别）”，贷：“人力资源取得与开发”。②以后各期摊销时，借：“人力资源费用”，贷：“人力资产摊销”。
二、人力资源会计信息披露
1.资产负债表。在资产项下增设“人力资产”、“人力资产摊销”、“人力资产净值”和“人力资产减值准备”项目，在“实收资本”项下增设“其中：实收入人力资本”项目，以揭示人力资源资本。
2.损益表。在损益表中增设“人力资产投资净值增（减）额”、“人力资产投资损益”、“人力资源费用”等项目，以揭示人力资源增减变化所带来的损益。
3.现金流量表。将投资活动产生的现金流量中的“处置固定资产、无形资产和其他长期资产所收回的现金净额”改为“处置固定资产、无形资产、人力资产和其他长期资产所收回的现金净额”，同时反映处置人力资产产生的现金净流入量。将“购建固定资产、无形资产和其他长期资产所支付的现金”改为“购建固定资产、无形资产、人力资产和其他长期资产所支付的现金”，同时反映购置人力资产产生的现金净流出量。在现金流量表补充资料表中的“无形资产摊销”一栏下面增设一栏“人力资产摊销”项目。
4.人力资源会计辅助说明。运用专门的会计方法，并采用非货币计量方式，结合各类比例法、比率法及各种业绩考核评价，对人力资源会计信息的报告进行补充说明。对于重大的人力资源会计事项的变化，要单独披露。
内容提要: 本文从知识经济与人力资源会计的关系出发，论述了人力资源会计的确认、计量、核算、报告等方面的问题。
关键词：人力资源会计；确认；核算；报告
“知识经济”将成为21世纪发展的主流。在知识经济时代，知识（智力）资源的占用、配制、生产和使用（消费）是经济发展的最重要因素。所以作为第一信息部门的会计应采用一定的方法对人力资源进行确认、计量、记录与报告。这必将引入人力资源会计，人力资源会计是反映人力资源的取得和运用的一种会计程序和方法，在向企业和外界信息使用者提供会计信息的同时，还要注意调动职工的工作积极性，促进智力资源的能动利用。下面，笔者谈谈人力资源会计的几个问题。
1、人力资源的计量
人力资源的计量方法有成本法和价值法。成本法计量的依据是职工的取得、开发及替代成本，其优点是可靠位较强；而价值法的计量依据是人力资源剩余工作年限内的未来可创造价值，它考虑了人力资源的产出价值，能在较大程度上反映职工的创利能力，从而相关性较强。但以这两者计量的人力资产和人力资本，均难以反映人力资源的即期创利能力，无法作为利润分配的基础。因此，笔者认为，必须兼顾可靠性和相关性要求，以标准工作年限工薪资本化法对人力资产和人力资本进行计量。
标准工作年限工薪资本化法的计量依据是标准工作年限内以工薪报酬反映的职工即期创利能力。即将职工在标准工作年限内按当前工薪水平计算的工薪报酬资本化，并以之计量人力资产和人力资本。其前提是企业必须制定一个标准工作年限（如20年），以适合于所有的职工。
1 1 工薪报酬能够反映职工的创利能力。一个开放、健全的市场具有自动的资源配置功能，在市场经济中，通过人才的自由流动和双向选择，人力资源的配置可以达到平衡，从而使职工的工薪报酬与其创利能力相关。
1 2 应以职工的标准工作年限而不是剩余工作年限的工薪报酬的资本化数额计量人力资产和人力资本。只有以统一的标准工作年限进行计量，才能保证人力资产和人力资本反映职工的即期创利能力，并可将其作为利润分配的基础。
1 3 人力资产和人力资本按当前工薪水平计量，应逐期调整。按当前工薪水平计量是为了保证信息的可靠性，而为了保证信息的相关性，又必须对人力资产和人力资本逐期进行调整。因为随着工作经验、劳动熟练程度的提高以及物价的上涨，薪水平必然提高，所以需要按期对人力资产和人力资本进行调整。
1 4 人力资产不需要摊销或计提折旧。由于一定年限内职工的劳动能力一般不会随年龄的增长而下降，而且，人力资产不像非流动实物资产那样需要在其报废时付出货币资金进行重置，人力资产退出企业时只须冲销人力资本即可。
2、人力资源的核算
人力资源的业务主要包括人力资源投入与退出。工薪报酬的支付、对人力资本的期末利润分配及发放、人力资产和人力资本的调整等。关于人力资源的各项业务的核算方法如下：
2 1 人力资源的投入。人力资源的投入一方面使企业获得了人力资源的使用权，增加了人力资产，另一方面也使职工成为权益人，增加了人力资本，两者数额相等。其计算公式为：人力资本=人力资产=职工年薪之和义标准工作年限。会计分录为：借记“人力资产”科目，贷记“人力资本”科目。而人力资源的取得和开发成本则以“人力资源投资”账户反映，并在一定期间内将其摊入费用。
2 2 人力资源的退出。人力资源的退出与其投入恰好相反，应借记“人力资本”科目，贷记“人力资产”科目。如果退出时还有未摊完的“人力资源投资”，则列作损失。
2 3 工薪报酬的支付。支付的工薪应视作职工预支的利润，以“利润分配——工薪报酬”账户来反映。借记“利润分配——工薪报酬”科目，贷记“现金”等科目。
2 4 期末利润分配。由于将工薪报酬视作职工预支的利润，所以应首先将本年工薪报酬加上年终净利算出本年的实际净利，然后按相同的比例，在人力资本与物力资本之间进行分配，并以“利润分配——未分配职工利润”账户反映尚未支付给职工的利润。对人力资本进行分配时，应借记“本年利润”科目，贷记“利润分配——未分配职工利润”科目。
2 5 期末调整。人力资产和人力资本应根据每期期末的工薪水平进行调整，如果职工的工薪水平上升，则应根据上升差额与标准工作年限的乘积，借记“人力资产”科目，贷记“人力资本”科目；否则，作相反分录。
3、人力资源信息的披露
3 1 人力资产信息的披露。应在资产负债表的资产方单列“人力资产”项目，以反映企业人力资源的即期创利能力。其流动性类似于固定资产，由于强调人力资源的重要性和主观能动性，所以应将其列于“长期投资”与“固定资产”项目之间；为了反映企业用于职工的历史成本以利于进行用人决策，应将“人力资源投资”项目列于“人力资产”项目之前；为了反映人力资源的消耗程度，还应在“人力资产”项目下，列示其中所含的按当前工薪水平计算的职工剩余工作年限工薪资本化数额。
3 2 人力权益信息的披露。人力权益至少包括人力资本和未分配职工利润两部分。
3 2 1 人力资本的披露。应在资产负债表的“实表中的“实收资本”或“股本”项目，应改为以“实收资本”或“股本”项目下的“物力资本”明细项目进行反映。
3 2 2 未分配职工利润的披露。应在资产负债表的“未分配利润”项目下设立“未分配职工利润”明细项目，以反映尚未支付给职工的利润，而传统会计报表中的“未分配利润”项目，应改为以“未分配利润”项目下的“未分配物力投资者利润”明细项目进行反映。
至于“人力资本”与“物力资本”、“未分配职工利润”与“未分配物力投资者利润”的排列顺序，应分别将“人力资本”和“未分配职工利润”列于“物力资本”和“未分配物力投资者利润”之前，这样不但能促使管理者以及其他部门重视人力资源的利用，而且也符合现行会计制度中要求企业破产时应优先偿付职工工资的规定。在企业破产清算时，人力资本应比物力资本有优先偿付权。
最后需要说明的是，从表面上看，对人力资本进行利润分配会损害物力投资者的利益，但笔者认为这样可以极大地提高职工的劳动积极性和主观能动性，同时也可以促使最大限度的挖掘职工的潜力，合理进行决策，以使人力资源达到最优配置，从而大大提高企业的资本利润率。更为重要的是，职工成为权益所有者在相当大程度上体现了社会主义制度的本质。
摘要：目前在我国，由于传统会计的束缚，人力资源会计发展还有待提高本文重点从人力资源会计的确认和计量出发，阐述了人力资源会计在我国的实务和实行人力资源的制度建设等若干问题。
关键词：人力资源会计；确认与计量； 制度建设
一、引言
人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，自1964年美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系。而知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机，使人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息。因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。而且，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥之处。如将人力资源投资计入当期费用。违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出。其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入账。这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现，但在人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计势在必行。
二、人力资源会计的内容
(一)人力资源会计的确认
人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化，这一点历来是会计学者争论的焦点。
1.人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。笔者认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确确定，但我们仍将其视作资产，所以对人力资源也应该同等对待。
2.人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。
3.人力资源是企业可以实际控制的。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力。其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述。马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的。资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言。一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制(因为在劳动契约解除以前，劳动者是不能再自由地向他人出售劳动力的)，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。
(二)人力资源价值会计的计量
有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型。
1.群体价值计量模型。主张该模型的人认为：人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值。作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值。所以，人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值。为此，他们提出了用非购入商誉法和经济价值法测定群体价值的方法：非购入商誉法认为企业获得的超过行业平均水平的超额利润。应一部分或全部看作人力资源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果；经济价值法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。
2.个人价值计量模型。主张该模型的人认为：组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。该模型常用的方法有未来工资报酬折现调整法和指数法。未来工资报酬折现调整法认为，人力资源价值=未来工资支付额的现值×平均效率比率，未来工资支付额现值=∑[Si／(1+r)∧i]，平均效率比率：=∑[(i×RFi／REi)÷∑i]，以上两式中，Si代表第i年的工资额，RFi为第i年的企业投资报酬率，REi为第i年的本行业平均投资报酬率；指数法是根据基期人力资源的价值，按照某一指数，推算以后年度的企业的人力资产价值。应该指出的是。群体价值计量模型和个人价值计量模型是相互补充的，群体价值计量模型主要是用于对群体人力资源价值的评价，如班组、车间等；而个人价值模型则适用于单个员工的价值评价，各有侧重而已。
三、人力资本会计的实践运用
(一)会计处理
上文分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值的基本内容，其在会计实务中的相互关系到底是怎样的呢?笔者认为，通常情况下对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为：一方面，市场经济遵循等价交换的原则，所以通过公平市场竞争所形成的人力资源的价格能最大程度的贴近、反映人力资源的价值，所以将实际支出成本化的方法不会造成人力资产的账面价值与其实际价值的严重背离；另一方面，成：本法数据的获取较为方便。获取的数据也较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据。粉饰报表。而且，尽管成本法未能涵盖全部成本如政府支出等，但其未涵盖的部分主要是一些公共产品，对任何一个企业来说，这一部分成本均不需支出。换言之。这一部分对企业来说是无成本资源，如同阳光、空气一样。企业人力资源会计对此没有反映的必要。所以，人力资源成本会计应是人力资源会计账务处理的主流。但人力资源价值会计也并非一无用处，在一些特殊情况下，如无偿转入人力资源时，若选用成本法，人力资源的实际支出成本与人力资产的实际价值差别过大；而采用价值法则更具客观性、真实性，此时的分录为：
借：人力资产
贷：人力资源取得成本(记录人力资源的实际支出)
人力资本(记录人力资产与人力成本之间的差额)
另外，人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途。较之人力资源成本会计也更为广泛。
特别应指出的是，“人力资本”账户应属所有者权益类账户，可用“资本公积”账户代替。有一种看法认为：该账户既非所有者权益类账户，又非负债类账户。在资产负债表上列示于负债与所有者权益之间，这一部分权益应属职工所有，当职工离开企业时，要同时转出。这种看法是错误的，其实质是股份制改革初期“企业股”的翻版。事实上。企业内部除了所有者权益和债权人权益之外不存在第三种权益。
(二)人力资源会计的报告
对于人力资产的报告，笔者认为应当分为两部分：对内报告与对外报告。1.对外报告。一方面，在资产负债表中，应于无形资产项下单独列示人力资产的有关情况，包括人力资产原值、摊销值、净值等数据。另一方面，应在附注中。从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况，从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率、企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。2.对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成、分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示；另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值、人力资源投入产出比。对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析其成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。
(三)我国建立人力资源会计的制度建设
1.人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对稳定性；2.大力发展完善人力资源市场。人力资源市场对人力资源会计的发展有两方面的意义：一方面，只有完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能够自由流动。企业可自由获取其所需的人才，只有在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。3开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位。积累经验，既推动理论的向前发展，又为人力资源会计的全面实施做准备。
目前，我国人力资源会计的研究，理论上尚未完善，大部分理论来源于对西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计的全面实施更是任重道远。需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。