【www.easeways.cn--调查报告】

　　深入贯彻落实科学发展观，对于×公司全面、协调、可持续发展有着重要的意义。按照学习实践科学发展观活动的总体要求，作为……，我牵头以企业人才发展为调研课题，按照发现问题、分析问题、研究解决思路等调研程序，在广大干部和职工队伍中广泛开展调研，总结和分析制约企业人才发展的突出问题，研究提出几点意见，报告如下：

　　一、调研题目的确定及调研问题现状

　　（一）调研题目确定。在广泛调查、征求意见的基础上，公司党委更加明确了服务模式创新、人才队伍建设、技术能力提升、文化建设、观念创新、自主创新等管八个制约公司发展的突出问题。由于在现代企业制度下，人才竞争愈加激烈，人才需求愈加紧迫，人才资源已成为企业竞争的第一资源。企业要长足发展，要做大做强，最根本的是坚持“人才强企”战略，创新人才管理模式，推进党管人才工程。

　　（二）职工队伍现状。目前，共有在岗职工×人，劳务工人，内退职工人，离退休职工人，职工总数共计人。从知识结构上分析，本科学历占%，大专学历占%，中专学历占%；从岗位结构上分析，管理人员占%，技术工人占%，其他技工占，普工占%；从政治面貌上分析，党员占%，群众%，团员占%；从年龄结构上分析，平均年龄岁。技术工人队伍中，技能职业资格证书初级、中级、高级、技师的比例为×

　　二、关于调研问题的分析

　　（一）人才队伍结构需要进一步优化，关键人才短缺，

　　后备干部储备不足。主要表现在：

　　1、整体知识结构不完善，年龄结构趋于老龄、年轻两极化。中层以上领导人员岁以上的 人，占干部队伍的%，30岁左右的人，占干部队伍的 %，中间出现断层地带，导致企业缺少中坚力量，企业发展后劲不足，人才引进和后备干部储备和培养需要进一步加强；法律等专业管理人才、技师需要补充；

　　2、时代进步速度超过员工知识和能力更新速度。以北京奥运会为契机，对新技术的产生缺乏相应的预测和应对，新知识储备不足，新技术研究和掌握得还不透彻，对于如何还缺乏观念上的更新、管理方法上的创新和技术能力上的提升；

　　3、几年来，通过建立培训考核机制、技能比武活动，已初步取得了成效，但考核聘任周期过长，“一考定终身”，实际能力与资质不符，影响了多技能人才主动性的发挥，也制约了优秀技术人才脱颖而出；

　　（二）人才激励机制还不健全，薪酬水平偏低，影响员工积极性的发挥和创造性的挖掘。主要表现在：

　　1、由于受收入分配制度的影响，薪酬正向激励不明显，负向激励大于正向激励；

　　2、薪酬以外的激励政策少，其他人力成本多以普惠制形式投入，对为公司作出突出贡献的人才缺乏特殊政策，也缺乏贡献评价标准；

　　3、对人才价值、先进人物和先进事迹宣传力度还不够，广泛引导和标杆作用发挥不明显；

　　4、荣誉激励有待于在奖励项目和评选方法上创新，年终评比有一定的激励作用，但评比周期长，名额有限，不利于广泛挖掘人才和有效激励。

　　（三）人才培养机制缺乏针对性和成效性。主要表现在：

　　1、中层管理人员培训体系不健全，除政治理论学习外，对于综合能力的提升、管理观念更新等方面缺少长期培训计划；

　　2、几年来，培训体系已基本构建，但多数仍停留在常规类培训上，缺乏针对性的、个性化的培训，对岗位培训法、岗位锻炼法的认识没有达到根本统一；

　　3、培训和考核没有紧密挂钩，往往会减弱培训效果，培训出发点和落脚点不一致，用制度和机制解决好“要我学习”转变为“我要学习”的力度不够，方法不完善。

　　三、解决问题的思路

　　（一）树立科学人才发展观，把握需求，明确人才

　　工作的原则

　　随着首都经济的迅速发展，建设现代企业已成

　　为迫切要求，尤其是对综合管理人才和专业技术人才的需求更加紧迫。公司党委高度重视人才工作，大力加强人才队伍建设，创建人才发展的良好环境，努力建设一支思想好、专业强、技术精、素质高的人才队伍，以适应公司发展需要。

　　在人才队伍建设工作中，公司党委要坚持六项人才工作原则：

　　一是党管人才原则。通过管宏观、管政策，管协调，管服务，加强对人才的宏观管理，综合协调，分类指导，有效服务和依法依规管理。

　　二是以人为本原则。遵循人才成长规律，尊重人才价值，充分调动各类人才的积极性，促进人才全面发展。

　　三是促进发展原则。人才工作的目标任务围绕发展来确立，人才工作的政策根据发展来确定，人才工作的成效用发展来检验。

　　四是市场配置原则。遵循人才发展规律，使市场在人力资源配置上发挥作用。

　　五是分类管理原则。通过建立科学合理的各类人才评价体系，实现人才管理的科学化和现代化。

　　六是依法依规原则。加强对人才工作的监督检查，强化人才规划的贯彻落实，严格人才的聘用程序，保障各类人才的合法权益和人才工作的有序进行。

　　（二）加强领导，健全体系，形成有力的人才工作格局

　　公司党委要充分认识人才工作在企业发展中的重要地

　　位，切实把加强人才开发工作作为一项战略性工作抓紧抓好。

　　一是加强领导，落实方案。，在深入调查研究际工作的基础上，要认真制定各项人才管理方案，使其与公司发展同步，并将其纳入年度目标管理重点，每年集中抓几项工作，逐步推进，确保各项工作落到实处。

　　二是明确责任，各司其职，完善人才发展体系。确定由

　　党群部负责调整中层干部人才结构，整合考核机制，改善考核方法，进一步完善，形成中层干部和后备干部管理的基本框架和制度体系。人力资源部门负责建立现代化的人力资源管理运行机制，改善专业技术人员和技术工人的招聘、使用、激励、培训和考核管理，建设高素质、专业化的人才队伍和一支真正以“技师”为核心，以高级工为主体的高技能队伍。工会、团委负责组织开展职业技能大赛活动，推进岗位技术练兵。

　　三是加强宣传，营造人才工作良好氛围。通过加强舆论宣传的引导作用，加大对人才政策、先模人物和先进事迹的宣传，树立起人人都可以成为人才的科学理念，激励广大员工成才的信心和决心。同时，建立《领导干部访谈制度》，畅通人才沟通渠道，认真听取他们对各项工作的意见，切实帮助他们解决工作和生活中遇到的问题和困难，积极营造充满温情、充满和谐的良好氛围。

　　（三）创新各项机制，以人的全面发展促进企业的全面发展

　　一是创新人才选用和评价机制，深化人事制度改革

　　（1）加大公开招聘，不拘一格引进人才的力度。几年来，

　　积极引进应届毕业大学生，年起共招聘大学生名，占职能部门管理人员总数的%。经过实践锻炼，他们基本能够胜任岗位，并且一部分学生已在关键岗位发挥作用，但由于经验不足，知识型和经验型人才仍然短缺，尤其是专业技术岗位人才短缺更加突出。因此，要通过在智联招聘网等网站、与高校和技校加强联络，进一步拓宽招聘视野和渠道，完善引进方式和方法，积极吸引和选择优秀的经营管理人才、高技能的技术人才投入到公司的发展和建设中来。

　　（2）加大干部岗位轮换和兼职力度。两年多来，组

　　织结构和中层干部进行了几次优化调整，干部观念得以更新，管理方法得以改善，企业文化进一步融合；干部兼职有利于更好地发挥人才效用，既能解决部分岗位人力不足的实际问题，又能促进培养复合型人才。实践证明，有计划、有步骤的干部岗位流动机制符合人才和企业科学发展的要求，能够更好地把个人发展与企业发展有机结合起来，形成利益共同体。

　　（3）继续推行岗位竞聘制度。岗位竞聘制度，通过3次竞聘，选拔了一批知识型的青年人才，留住了一批经验型的中年人才，精简优化了普通管理人员队伍,这将成为优化人才配置的有益经验。继续推行岗位竞聘制度，要坚持“公开、公平、公正“的原则，组成评审小组，策划竞聘程序，完善考核维度，为竞聘者提供双向竞聘岗位选择，对于竞聘上岗的员工实行岗位任期制，以增强其责任感和紧迫感。

　　（4）建立健全有效的后备人才成长机制，为公司可持续发展积蓄力量。后备人才可比作“蓄水池”中的水，当面临“水“资源紧张时，可以救急，做到源源不断。后备人才要做好三个层面的储备：一是领导班子副职储备；一是中层干部储备；一是一线队伍中班组长、调度、车管员、安全员等关键岗位的储备。根据不同的后备岗位确定后备职数，再分别制定学历、专业、经验、岗位能力和综合素质（可通过相应面试和考试）、群众基础（民主测评）、年龄等不同的选拔标准；对后备人才实行动态管理，组织上要实行跟踪考察，立足帮扶，强化培训，提高素质。通过这些措施保证后备人才的选拔科学公正，后期培养全面可持续。

　　二是创新人才激励机制，建立人才荣誉和待遇系列

　　（1）在不改变现有工资体系的情况下，逐步调整员工收入分配结构，加大奖金分配力度，各部门负责人充分用好用活奖金杠杆，尽可能提高激励幅度。

　　（2）荣誉目视管理。目视管理引源于一汽集团“TPS”体系的一种管理方法。荣誉目视管理即将先进人物、先进事迹以展板的形式放到公共场所展示，充分利用板报、网站、首都建设报等媒介，起到树先进、树典型的引导作用，也是对优秀人才的鼓励和表彰。在企业内部营造浓郁的以人为本的文化氛围，深化尊重劳动、尊重知识、尊重创造，尊重人才的理念，从满足人的心理需求的角度出发，影响主观能动性和积极创造性。

　　（3）实行短期激励和长期激励相结合。推进经济技术创新活动常态化，实行“一事一评”，完善和落实员工合理化建议制度，加强员工合理化建议处理、评价和反馈程序，在坚持年终总评比的基础上，增加半年评比和季度评比，同时拓展其他激励项目，比如：借鉴海尔等成功企业的育人经验，将员工名字命名为“xxx工作法”、建立周先进、月先进、季先进首席员工制度、阶段性开展职业比武活动等。

　　三是创新人才培养机制，多方位搭建人才成长平台

　　（1）继续推广运用岗位锻炼法。公司党委要把实践作为培养锻炼人才的平台，加强对各类人才的严格教育、严格管理和传、帮、带，本着“早锻炼、早压担子早成才”的原则，在培养中使用，在使用中提高，制定培养目标和计划，发挥人才潜能，把有潜质、素质高、提高快的人放到“重大项目、重要项目、关键岗位”上锻炼成才。

　　（2）加速岗位一体化进程。首先要根据编制《各岗位工作指导书》，各部门负责人组织制定轮岗计划，加强岗位指导，质量监督和业务考核。通过岗位交流制度，逐步实现一岗多能，为提高管理人员综合能力，提高技术工人综合技能提供平台，为舒缓人力紧张压力、以备不时之需未雨绸缪，提供储备力量，为培养复合型人才奠定基础。

　　（3）强化新任职人员岗位培训。新任职人员包括新入职人员、转岗人员和新上任领导干部，培训大体上分为意识培训（观念培训）和能力培训。根据不同对象，制定多样化培训方案，加速角色转变，快速适应新岗位、新任务的要求。

　　（4）拓宽培训渠道，加大培训投入力度。当前，内部培训规模已初步形成，培训格局基本构建，但外部培训渠道尚未畅通。中层以上干部思想观念、思路和视野需要先进知识和理念的武装和更新，技术人才能力提升需要系统性、专业性的学习和专家型人才的指导，因此，完善的外部培训计划是支撑获取现代化先进理念和方法的重要途径。

　　四是创新薪酬晋升发展机制，拓宽人才队伍“纵向晋升、

　　横向贯通”的绿色通道。

　　收入实现稳步增长，职工对工资收入的提高有了一定的理性认识，仍然存在差距，职工对工资增长充满期待。在工资晋升机制上，采取“纵、横”两条线：纵向晋升指行政职务的晋升，纵向晋升渠道已具备相对完备的“责、权、利”对等体系支撑。横向晋升指技能级别晋升。针对技术工人技能等级及工资晋升序列，公司正在研究制定相应的策略。

　　国以才立，企以才兴。在向建设成为要始终坚持实践科学发展观，坚持以人为本的核心原则，不断加和改进人才工作，实现人才全面发展战略，为促进企业全面协调可持续发展。

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