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　　一、引言

　　我国企业重要的资源就是人力资源，人力资源是企业最宝贵的财富，合理利用资源，对企业的发展具有十分重要的意义。人力资源的管理能够在一定程度上影响着企业在市场的地位。虽然我国的一些企业在人力资源管理方面进行了相应的改革，但是改革的效果并不是很明显。因而探究人力资源的高效管理，对企业的可持续发展具有十分重要的作用。

　　（一）企业人力资源管理上存在的主要问题

　　1.企业绩效考核评价机制缺乏科学性

　　在一家成熟的现代化企业中，人才就像是一间房子的地基和顶梁一样至关重要。正是因为其具有不可替代的作用，所以在我国有很多企业不惜花费大量的时间和精力去学习和借鉴相对成熟的人力资源开发与管理，并且为企业的规范化制定了一系列的管理制度。然而一味地跟风效仿并不适合一家成熟企业的长远健康发展，由此产生很多问题，诸如执行力度不够大、监督机制不够严等，都会导致企业在绩效考核评价机制上举步维艰，很多方案因为执行困难而无法进一步实施。

　　2.薪酬待遇机制不健全

　　很多企业在自身快速发展的同时也出现了很多不可避免的问题，薪酬待遇就包括在其中。就目前而言，我国大部分企业所建立的薪酬待遇分配制度都不健全，上层领导者对企业内部职工所做的绩效评估大都建立在企业规定目标下，职工对所分配工作的服从和完成效率的基础之上。因此，这种短板使得企业刺激职工的手段逐渐演变成晋升职务、年终奖励以及工作提成等基础的奖励方式。很明显，这种带有明显缺陷的绩效评估不仅打击了职工的工作积极性，而且也不能很好地发掘员工的工作潜能；同时，监督机制、约束机制与激励机制的不健全，同样会造成人才的大量流失，进而对整个企业的生存和发展都带来严重的损失。

　　3.培训工作不充分

　　在职工的培训工作中，员工与企业的实际需要这两者之间实际上并没有直接的联系，即培训课程与工作需求产生脱节。如此下来，培训工作就显得没有丝毫实际成效与价值。而这种不到位的培训工作又会使得企业的员工素质整体下降。此外，由于自身的管理缺陷，我国的很多企业缺乏系统性与连续性，员工的自身能力与企业的利润往往成反比。这些问题一方面是因为企业的培训方式仅为相对传统的师徒教学，普通的职业技能学习在很大程度上制约了员工自身素质的提升；另一方面，我国企业关注的重点往往都是短期的经济目标，而这种职工培训又不可能带来短期的经济回报，所以在这种情况下，企业不得不缩减甚至是取消在职工培训上的投资，以免企业的利益受损。这种带有恶性循环方式的管理观念使得我国的很多企业在员工培训工作上准备得不充分，人才和资源的双流失自然就使得员工的整体素质得不到提高。

　　（二）企业人力资源的高效管理策略

　　企业若想在激烈的市场竞争中保持自己的优势地位，就必须注重人才这一核心要素。注重人力资源的开发工作，从企业的自身状况出发，制定出适合本企业发展的人力资源高效管理策略。

　　1.推行高效人力资源管理策略，规范人力资源

　　管理工作人力资源管理包括两个方面：一方面要明确企业的目标，根据企业的目标制定相关的项目策略，进而采取一定的方法实施，对人力资源进行合理的布局。另一方面是有人员的招聘、培训、绩效考核、人员的解雇等。可以根据这些内容，对要实施的方案进行系统的规划，然后采取一种循序渐进的方式进行，将人力资源管理的核心理念融入到企业的工作中，真正实现人力资源的高效管理。

　　2.建立学习组织，提高职工学习能力

　　随着知识经济的到来，传统的人力资源管理已不适应当前企业的发展，所以企业人力资源管理要跟紧时代的步伐，持续不断的学习，这样才能保证企业的持续发展，跟紧时代发展的潮流。学习组织是利用不断的学习、不断的努力，从而使得自身不断提高的一种组织形式。在市场经济条件下，企业之间的竞争日益激烈，企业如何取得优势地位，是许多企业所面临的问题。而解决这一问题最有效的方法就是拥有较之竞争对方更高效的学习能力。在人力资源管理的问题上，中小企业应采取这一方式，组织企业员工进行学习，培养不断学习的观念，努力提高员工的综合素质。

　　3.构建差别式培训机制，利用多样性培训方法

　　不可否认的是，职工素质水平的高低在很大程度上影响着企业的综合竞争能力，但是通过安排时间定期地进行职工的培训就能够有效地提高职工的整体素质水平。因此，我国中小型企业一定要重视对于职工的培训。此外，企业可以结合实际情况建立培训机制，在条件允许的前提下，做好培训规划。培训的对象可以锁定为基层的职工，将这些职工的岗位的具体需求作为培训的参考，安排好固定的时间对相关人员进行专业技能以及各方面知识的培训；而对于骨干职工以及企业中比较重要的人员，企业可以结合实际情况适当地进行高难度的、高技术水平的培训；对于企业早有规划需要培养的员工，培训的内容应该更加侧重于企业管理方面的内容。通过差别化的培训方式，可以较为有效地避免局势的混乱，也能够在很大程度上降低员工的培训成本，从而能够为企业节省更多的资金，减少企业由于人员的流动而导致企业面临较为严重的经济损失；此外，这种模式的培训也能够演变成为一种激励的方式，更加有利于企业创造更多的高素质、高技能的人才。

　　4.构建完备的企业用人和奖惩机制

　　企业要想对其人力资源进行管理，必须要建立完备的企业用人和奖惩机制，以此来加强对人力的规划与安排。构建完备的企业用人制度要实现以下方面：第一，企业在用人方面要实现公开招聘选用人才。要坚持公平、公正、公开的原则选人，严禁任人唯亲、任人唯贤，防止裙带关系的发生，要通过这种方式选用德才兼备的人才；第二，在招聘的基础上，对各种人才进行合理安排，将合适的人安排在合适位置，从而将每个人的潜能和优势发挥出来，这样才能激发员工的创造性，从而实现工作的最优设计；第三，实现用人的竞争上岗制度，将职位与员工人数进行匹配，去除绩效不高的员工，实现工作间的竞争制度，从而提高员工工作积极性，同时达到优化组织，优胜劣汰的目的；第四，要实现不同岗位人才的流动制度，这样才能使员工充分了解各个部门的运作，从而优化资源配置。建立奖惩机制首先要坚持绩效评估的办法，这就要求严格坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，建立完备的绩效评估体系，用奖励来调动员工的工作积极性，来激发员工工作的创造力。第五，要建立完备的企业文化，从而增强员工对企业的认同感和归属感。这就要求企业要对自身的思想组织、知识机能，管理能力等各个方面都要进行管理，形成企业不可分割的企业文化，从而加强员工的主人翁意识，进而增强员工的工作积极性与创造力。最后是对企业员工的培训教育制度，企业单位要以职工自身职责规划为依据，提供适当的非物质激励。为员工安排一些积极的教育机会，例如海外交流、工作交流、暑期培训、教育机构培训等方式均可加强对职工能力的提升，从而实现员工的自我价值。

　　二、结语

　　综上所述，我国大多数企业的人力资源管理在地位、受重视程度以及专业性和功能性等方面还存在明显的短板和缺陷，在现有阶段与西方国家还存在着较大的差距。而且由于现阶段我国的人力资源管理的相关部门并未能充分发挥积极作用，因此企业在自身的发展过程中必须要随着周围环境的不断变化而进行相应的改变和革新。因为以前那种分散不集中的人力资源管理既不能有效地传递市场信息，也不能对市场做出快速反应。只有在科学管理人力资源的分配和处置的情况下，才能够使管理者更为直观地了解外部世界，企业员工才能在工作中充分发挥积极性，这种改变，不仅能体现企业人力资源管理的整体合力，而且更能够凸显出在激烈的市场竞争中企业的潜在优势，也有利于企业自身的长足发展。

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